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Réglementations et avantages
du travail temporaire

Le contrat de Travail Temporaire

I- Cas de recours autorisés

Le code du travail énumère, de façon limitative, les cas de recours au travail temporaire. Il s’agit :

  • du remplacement d’un salarié ou du chef d’entreprise ( art L. 1251-6 1°, 4° et 5°CT)
  • de l’accroissement temporaire d’activité (art L.1251-6 2°CT)
  • des emplois temporaires par nature, emploi à caractère saisonnier, emplois pour lesquels il est d’usage constant de na pas recourir au CDI
  • de l’aide d’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières
  • Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié (art L.1251-7 2°CT)

 

II- Terme de la mission – Terme précis (art L1251-11 CT)

Le contrat de travail doit comporter un terme fixé avec précision. L’aménagement du terme de la mission (art L 1251- 30 CT). Le terme de la mission prévu au contrat ou fixé par avenant peut être avancé ou reporté à raison d un jour pour cinq jours de travail. Cet aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la durée des missions fixée par le paragraphe II de l article L1241-11. Pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de deux jours.
Dans le cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou dans les cas mentionnés aux 4° et 5° de l’article L1251-6, le contrat peut prendre effet avant l’absence de la personne remplacée. En outre, le terme de la mission peut être reportée au surlendemain du jour où la personne remplacée de l’entreprise utilisatrice reprend son emploi.

Renouvellement
Le contrat comportant un terme précis peut être renouvelé une fois et ne peut excéder 18 mois. Exception : 9 mois en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ou lorsque l’objet du contrat consiste en la réalisation de travaux nécessités par des mesures de sécurité, 24 mois lorsque la mission est exécuté à l’étranger, ou dans le cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ou de survenance dans l’entreprise.

III – Période d’essai (art L1251-14 CT)

Le contrat de travail peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par voie de convention ou Accord Professionnel de branche étendu. A défaut, cette durée ne peut excéder 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois, 3 jours si le contrat est conclu pour une durée comprise entre un et deux mois, 5 jours au-delà. La rémunération afférente à cette période ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat.

IV – Rupture prématurée du contrat (art L1251-26 CT)

Après la période d’essai, la rupture du contrat n’est valable qu’en cas de faute grave ou en cas de force majeure.

V – Mentions obligatoires du contrat (art L1251-42 CT)

Le contrat de mise à disposition doit comporter les mentions suivantes :
Le motif pour lequel il est fait appel au travail temporaire :

  • S’il s’agit d’un ATA (Accroissement Temporaire d’Activité), les travaux justifiant le recours doivent être précisés ;
  • S’il s’agit du remplacement d’un salarié absent, le nom et la qualification de ce dernier doivent être mentionnées. Le motif de l’absence peut être indiqué, mais ce n’est pas une mention obligatoire. En cas de remplacement en cascade, c’est le nom de la personne qui est réellement absente qui doit figurer sur le contrat.
  • Le terme de la mission avec, le cas échéant, une clause de renouvellement, d’anticipation, de report ou d’aménagement du terme.
  • Les caractéristiques particulières du poste de travail : qualification professionnelle exigée/ lieu et horaires de la mission. Et préciser si le poste à pourvoir figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié (liste établie par l entreprise utilisatrice après avis du médecin du travail ou du CHSCT). Préciser également si le poste nécessite une surveillance médicale spéciale.
  • La nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser.
  • La rémunération de référence comprenant : salaire de base, primes et accessoires de salaire. Il s’agit de la rémunération que percevrait, dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
  • Les coordonnées de la garantie financière et la référence de l’article L1251-49 CT.

Interdictions et limitations : Les cas de recours prohibés : La grève, il est interdit de faire appel à un intérimaire pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail (art L1251-10 CT)

Travaux interdits : Le recours au travail temporaire est interdit pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de l’agriculture.

Surveillance médicale spéciale : Il est possible pour certains secteurs dits à risques de recourir au travail temporaire, dès lors que le salarié intérimaire effectue une visite médicale spéciale. Des dérogations peuvent être exceptionnellement accordées par le directeur départemental du travail et de l’emploi. Cette visite médicale spéciale est à la charge de l’entreprise utilisatrice.

Remplacement d’un médecin du travail : La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 prévoit qu’il est interdit de conclure un CTT pour remplacer un médecin du travail.

Licenciement économique : Dans les 6 mois suivant un licenciement économique dans l’entreprise utilisatrice, le recours au travail temporaire pour le motif accroissement temporaire de l’activité (y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément) est interdit. Cette interdiction ne concerne que les postes touchés par le licenciement et s’impose au niveau de l’établissement et non de l entreprise.

L’interdiction ne s’applique pas si :

    • le contrat, non renouvelable, n’excède pas 3 mois
    • le contrat est lié à la survenance d une commande exceptionnelle à l’exportation, dans ce cas il a une durée comprise entre 6 et 24 mois. Dans tous les cas, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’il y en a, doivent être préalablement consultés.

Le point de départ de 6 mois se décompte à compter de la date de notification du licenciement du dernier salarié d’une qualification professionnelle déterminée lorsque plusieurs licenciements économiques correspondant à cette qualification se sont étalés dans le temps.